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华企银丰(北京)资产管理有限公司该不该辞退业绩突出但爱搞

发布时间:2018-10-25 11:46| 位朋友查看

简介:华企银丰(北京)资产管理有限公司某团队领导,个人能力强,但对企业文化和价值观贯彻得不彻底,而且还习惯于搞小团体,对于圈子外的同事回有意排挤,并且对上级的命令贯彻不彻底。这样的人该怎么处理?能简单粗暴地辞退他吗? 首先,作为老板,你要考虑两个问……
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 华企银丰(北京)资产管理有限公司某团队领导,个人能力强,但对企业文化和价值观贯彻得不彻底,而且还习惯于搞小团体,对于圈子外的同事回有意排挤,并且对上级的命令贯彻不彻底。这样的人该怎么处理?能简单粗暴地辞退他吗?

    首先,作为老板,你要考虑两个问题:第一,他在组织中的绩效如何?第二,你是否有可以取代其位置的合适人选?搞懂这两个问题,那么这个问题就能够迎刃而解。土石方工程招标

    第一,此类人在组织绩效如何?作为企业,首先是以盈利为目,在组织成长过程中,总会遇到这样那样不是那么完美的下属,而作为团队的领导者,则更是优缺点明显,优缺点不明显的人,基本上不会成为领导者。如果他绩效表现突出,那么还是要以安抚为主,因为在没有出现明显的违背公司价值观和底线的事件,暂还是应该以公司绩效为重。组织文化贯彻是个持续的过程,没有那么容易。绩效高又完美的人,基本是不存在的。华企银丰(北京)资产管理有限公司

    第二,你是否有可以取代其位置的合适人选?答案如果是没有,那么还是以温和交流为主,毕竟业绩好的领导者,本身会有一定的个性问题。如果盲目因为一些并非十分重要的原因,就与其冲突,并且一旦其离职,那么短期绩效,以及长期职位空窗期给企业带来的损失是不可估量的;如果答案是有,那么可以预期敞开对话,对工作绩效进行表彰,并且提出更高的要求,如果其表示可以接受,那么就可以继续观察,时不时的旁敲侧击。如果与其在交流后仍然有主观恶意行为,那么可以适当进行调换。祛痘方法

    如果有效防止此类问题,人力资源管理专家还有三个办法进行预防。

    首先在组织管理中,绝大部分企业家都有个明显的问题,在组织创造绩效的初期,抱着不管黑猫白猫,只要能抓住老鼠就是好猫的态度,对业绩高效的人进行有意无意的迁就,感觉初期就是以业绩导向为主,至于文化与价值观则是以后的事情。其实组织价值观的建设从组织成立那天起就应该开始。态度好的人可以培养,能力强态度差的人则要适当限制。因为能力强态度差的人,他会认为他有成绩是自己能力强,而非公司给的平台好。更重要的是,这类人会觉得,因为有他的业绩公司才会好,整个公司都是自己撑起来的。抱着这种心理,短期内看到是业绩不错,如此以往,最终的结果就是尾大不掉,正如乔家大院的孙茂才,盲目自大,却忽视没有平台,他其实什么也不是。企业家朋友在日常交流中,适时适当的宣导平台价值,没有平台,再好的能力也不可能有机会发挥。华企银丰(北京)资产管理有限公司

    其次,在选择人的时候,应该有个预先计划,我常说,团队好不好关键看领导,领导行不行,关键前两名。企业家在选人的时候,尤其是选择团队领导者的时候,必须进行详细的认知与观察。牛根生有句话很好,叫,有德有才破格使用,有德无才培养使用,有才无德限制使用,无德无才坚决不用。这四句话不管什么时间说,我觉得都是有效的。但是对于企业来讲,德才兼备的人实在是少之又少,那么要做的就是选择态度好的重点培养,因为现代人,在高校教育这么普及的情况下,不会出现智商问题,只要智商没问题,那么因人而异的培养,成才其实就是时间问题。对于能力好态度差的,甚至是业绩好品格差的人,一定是限制使用,避免出现此类人在组织中形成气候,否则的话,组织文化从初期就走偏了。其实能打仗的事并不一定适合做将军,所以我们在选择团队领导的时候,并不一定是把能力强的人提上来。正如西游记的团队,悟空打架再厉害也不能让他做老大,毕竟除了能打架,悟空在组织协调,人员选择,关系平衡方面,无一长处。

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